BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sebagai salah satu cabang ilmu
social, teori dan penerapan ilmu manajemen telah menyentuh keselurh jenis
organisasi an seluruh aspek kehidupan, ari yang sifatnya pribadi hingga Negara.[1]
Manajemen biasanya diartikan sebagai proses mencapai hasil melalui dan dengan
orang lain dengan memaksimumkan pendayagunaan sumber daya yang tersedia.[2]
Manajemen
merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia perusahan, karena
dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam mencapai
tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan
efisien.
Selain proses
manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah instansi atau organisasi,
kinerja dalam sebuah instansi juga perlu diperhatikan. Karena, kinerja
merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang berkecimpung
dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karenanya, kinerja juga membutuhkan
manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para pekerja atau
karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh perusahaan.
Saat
ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan
terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga. Perubahan-perubahan
ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan.
Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah
dilakukan selama ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk
mencapai sasaran yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru
dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja
(Performance Management).
Melaksanakan
manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu.
Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan
pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya.
Semuanya akan dibahas dalam makalah ini.
B.
Rumusan Masalah
a. Apa pengertian
manajemen, kinerja, dan manajemen kinerja?
b. Apa tujuan
dari manajemn kinerja?
c. Apa
prinsip-prinsip dasar manajemen kinerja?
d. Bagaimana
kriteria keberhasilan manajemen kinerja?
e. Bagaimana
tantangan manajemen kinerja?
f. Sebutkan manfaat manajemen
kinerja ?
C.
Tujuan
Pembuatan makalah ini bertujuan
untuk memenuhi tugas yang diberikan dosen pembimbing, selain itu makalah yang
berjudul Manajemen Kinerja juga untuk menambah wawasan dan pengetahuan pembaca
serta dapat dijadikan refrensi .
D. Batasan Masalah
Untuk mencegah kekeliruan pembaca
maka kami selaku penulis memberi batas permasalahan pada makalah ini. Makalah
ini hanya membahas dasar-dasar manajemen kinerja seperti yang telah tertera
pada rumusan masalah.
BAB II
PEMBAHASAN
MANAJEMEN KINERJA
Dalam pengelolaan sebuah organisasi
atau perusahaan, diperlukan tata kelola atau manajerial yang baik. Pengetahuan
dasar manajemen perlu dipahami dan diterapkan dengan baik oleh manajer sehingga
akan sangat membantu dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam upaya
mencapai tujuan organisasi.[3]
Manajemen yang baik adalah kunci kesejahteraan masyarakat yang terdiri dari
berbagai macam organisasi.[4]
Salah satu aspek kunci dalam manajemen adalah bagaimana manajer dapat mengenali
peran dan pentingnya para pihak yang akan menunjang pencapaian tujuan
perusahaan.[5]
A. Pengertian Manajemen,
Kinerja, dan Manajemen
Kinerja
Istilah manajemen(management) telah diartikan oleh
berbagai pihak dengan perspektif yang berbeda.[6]Manajemen
berasal dari kata to manage yang diartikan dengan mengendalikan,
menangani atau mengelola.[7]
Secara umum, pengertian manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk
memperoleh hasil dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara
menggerakkan orang lain untuk bekerja.[8]
Menurut G. R.
Terry, manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan yang dilakukan untuk
menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya.
Menurut James
A. F. Stoner, manajemen diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengawasan upaya (usaha-usaha) anggota organisasi dan
menggunakan semua sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.[9]
Manajemen
adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain
untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.[10]
Yakni dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen seperti, perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pelaksanaan, pengawasan, dll.[11]
Manajemen dapat didefenisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas
perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian.[12]
Sementara itu, Kata kinerja
merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam
bahasa Inggris adalah performance, yang sering diindonesiakan menjadi
kata performa..Pengertian Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai
berikut:
1. Kinerja
merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian
serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)
2. Kinerja
merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja
(Griffin, 1987)
3. Kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993)
4. Kinerja
merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses
jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and
Ivancevich, 1994)
5. Kinerja
sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh
individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)
6. Kinerja
sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M)
dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya:
kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins,1996)
Dari kedua
kata manajemen dan kinerja, jika digabungkan menjadi satu kata baru yaitu
Manajemen Kinerja (Performance Management). Beberapa definisi
diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut:
1. Manejemen
kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam
kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini
meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai
pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).
2.
Manajemen kinerja sebagai sarana untuk
mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara
memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan
persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati (Armstrong, 2004).
3. Manajemen
kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara
manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik
baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya (Schwartz, 1999)
4. Manajemen
kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di belakang semua
keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya (Costello, 1994)
Dengan
memperhatikan pendapat para ahli, maka dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya
manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumberdaya yang
berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan
dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai
kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen
kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja
organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer.[13]
Manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja secara
berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai
sasaran, keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan, serta
pengimplementasian rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.[14]
Kinerja sendiri
adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik
berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas
suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output.[15]
Jadi,
kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja
secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih
lanjut.
Penilaian
kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja
dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.
Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi
bahwa karyawan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian
kinerja dapat pula merupakan cara untuk membantu karyawan mengelola kinerja
mereka.[16]
B.
Tujuan Manajemen kinerja.
Manajemen
kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang dapat membantu
kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari manajemen kinerja tersebut
menurut Noe dkk (1999) ada tiga tujuan manajemen kinerja, diantaranya:
1.
Tujuan Strategik
Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai
dengan tujuan orgaisasi. Pelaksanaan streategi tersebut perlu mendefenisikan
hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk
melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap
kinerja pegawai.
2. Tujuan
Administratif
Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen
kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif,
seperti: penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.
3. Tujuan
Pengembangan
Tujuan umum
manajemen kinerja adalah menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul
tangggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang
berkesinambungan.[18]
Selain itu, Tujuan umum
manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong
individu dan kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus
kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan
untuk menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh
manajemen puncak. Adapun tujuannya menurut Rojuainiah adalah:
- Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan
individu
- Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok
dan individu.
- Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan
terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.
- Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi
karyawan.
- Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat
antara bawahan dan atasan.
- Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan
obyektifitas penilaian kinerja karyawan.
C. Prinsip-Prinsip
Dasar Manajemen Kinerja.
Sebagai prinsip
dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memeberikan
pelayanan, tanggung jawab, dirasakan seperti bermain, adanya perasaan kasihan,
adanya perumusan tujuan, terdapat konsensus dan kerja sama, sifatnya
berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
1. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik
yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Proses penilaian akan
memperluas pemahaman bawahan dengan cara mengajak mereka untuk jujur menyatakan
apa yang memotivasi mereka, apa yang mereka suka dan tidak suka mengenai
pekerjaan mereka, apa yang mereka inginkan dan apa yang menjadi kepentingan
mereka dan bagaimana mereka harus dibantu.
Sebaliknya, manajer juga menceritakan kebenaran dalam
hubungannya dengan bawahan tentang apa yang disuka dan apa yang tidak disuka
mengenai pekerjaan mereka.[20]
Sehingga manajer mampu memahami hambatan-hambatan para karyawan untuk mencapai
kinerja yang bagus.
2. Pelayanan
Yang dimaksud dengan pelayanan disini adalah bagaimana
memberikan pelayanan kepada para pekerja, seperti jika pekerja mengalami
kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, maka manajer membantu pekerja tersebut
agar mampu menyelsaikan pekerjaannya tersebut.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam mengembangkan
kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka
kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Dalam
perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk memastikan
keberhasilan bawahannya.
4. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama
dengan bermain.[21]
Dengan menggunakan prinsip bermain, maka pekerjan yang dikerjakan tidak akan
menjadi beban, justru akan menyenangkan dan menjadi semangat ketika mengerjakan
pekerjaan tersebut.
5. Rasa kasihan
Makna rasa kasihan adalah seorang manajer memiliki sikap
memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan
melupakan kesalahan di belakang dan akan memulai denhan sesuatu yang baru.
6. Perumusan tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan
mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
7. Konsensus dan
kerja sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada
kerja sama antara atasan dan bawahan dari pada menekankan pada kontrol dan
melakukan pemaksaan.
8. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan proses yang
sifatnya berlangsung secara terus menerus, dan berkelanjutan.
9. Komunikasi dua
arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya
menajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong teradinya komunikasi
dua arah. Dengan komunikasi dua arah, bawahan mudah memahami apa yang
diinginkan oleh atasannya. Sebaliknya, atasan lebih memahami apa yang terjadi
dan apa yang diinginkan oleh bawahan.
Umpan balik dalam hal ini berupa
kemungkinan pengalaman dan pengetahuan kinerja pada masa lalu, yang gunanya
untuk meninjau kembali perencanaan kinerja.
D.
Kriteria Keberhasilan Manajemen Kinerja
Keberhasilan
kinerja akan membawa dampak positif terhadap hasil kerja yang efektif yang
mampu mencapai tujuan dari sebuah instansi perusahaan. Oleh karenanya, instansi
yang melakukan manajemen kinerja pada perusahaannya akan mampu memperoleh
kinerja yang efektif. Maka, manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila
memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. Proses manajemen
kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu
dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.
2. Proses
penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya
dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya dikelola.
3. Manajemen
kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun
pengembangan jangka panjang.
4. Proses
manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil.
5. Pendapat stakeholder
diperhatikan tentang seberapa baik skemanya berjalan dan tindakan diambil
sesuai keperluan untuk memperbaiki berbagai proses.[23]
Jika perusahaan memperhatikan dan berusaha memenuhi permintaan / kepentingan
dari masing-masing stakeholder, maka manejemen kinerja akan dapat berhasil.[24]
E. Tantangan
Manajemen Kinerja
Tantangan yang
dihadapi majemen kinerja adalah kecenderungan dihindari baik oleh manajer
maupun pekerja. Dan mereka memiliki alasan masing-masing. Dimata manajer,
manajemen kinerja merupakan tambahan beban kerja, disamping menjalankan tugas
yang selama ini sudah dikerjakan. Sementara itu, dipihak pekerja, masih banyak
keraguan karena belum memahami sepenuhnya akan manfaat manajemen kinerja bagi
dirinya sendiri.[25]
Adapun solusi
terhadap permasalahan mengenai tantangan pelaksanaan manajemen kinerja menurut
pemakalah adalah:
1. Menanamkan
dalam diri manajer maupun karyawan bahwa manajemen kinerja sangat urgen atau
penting untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja baik manajer maupun
kayawan, sehingga akan mampu meningkatkan produktiftas dan mencapai tujuan
perusahaan sesuai target dan perencanaan perusahaan.
2. Mengetahui dan
Memahami manfaat manajemen kinerja, yaitu meningkatkan disiplin kerja baik
manajer maupun karyawan.
3. Tidak
menganggap manajemen kinerja sebagai beban, namun sebaliknya menganggap
manajemen kinerja sebagai kebutuhan bagi sebuah perusahaan.
F. Manfaat Manajemen Kinerja
Suatu
organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan
organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja
organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang
dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi
maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai
hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan
aktivitasnya.
Dengan
demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen
kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada
manajer dan individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah
menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki
kinerja,memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti,
memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan,
mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis
perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah,
mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program
perubahan budaya.
Bagi manajer,
manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan
harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas,
memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial
pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk
mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan
pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan
tingkat kompensasi.
Bagi
individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran
dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan
kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar
objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan
rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.
Menurut
Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan
mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari
unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara
langsung mempengaruhi tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara
individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Apabila
pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan
mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi
secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan
motivasinya akan meningkat. Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan
kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan
bawahan.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Manajemen
kinerja didefenisikan oleh Bacal (1999) sebagai proses komunikasi yang
berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan
atasan.
Jadi,
kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja
secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih
lanjut
Tujuan
manajemen kinerja ada 3 macam, yaitu: tujuan strategik, tujuan administratif,
dan Tujuan Pengembangan. Prinsip-prinsp dasar manajemen kinerja adalah
kejujuran, Pelayanan, Tanggung jawab, Bermain, Rasa kasihan, Perumusan tujuan,
Konsensus dan kerja sama, Berkelanjutan, Komunikasi dua arah, Umpan balik. Manajemen kinerja juga memiliki
banyak manfaat sesuai dengan kedudukan masing masing, manajemen kinerja
bermanfaat untuk sang manajer, karyawan dan yang paling utama bermanfaat dalam
mencapai tujuan, visi, misi suatu organisasi.
B.
Saran
Pemakalah
menyarankan kepada para pembaca untuk membaca materi lain yang berkenaan
atau menyangkut materi ini. Karena, pemakalah hanya menyajikan materi yang
sesuai dengan ilmu yang dimiliki oleh pemakalah.
DAFTAR PUSTAKA
Erinie
Tisnawati , Pengantar Manajemen, Jakarta:Kencana Prenada Media Group, 2008
Agus
Dharma, Manajemen Supervisi,Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003
Irine Diana sari wijayanti, SE., MM, Manajemen,
yogyakarta: Mitra Cendikia Pres, 2008
CN Parkison, Manajemen Efektif, Semarang: Dahara Prize,
1986
Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga,
2009
Drs. H. Zasri M. Ali, MM, Dasar-Dasar Manajemen,
Pekanbaru: Suska Press, 2008
Prof Dr. Wibowo, S. E., M. Phil, manajemen kinerja edisi
kedua, Jakarta: Rajawali Pers, 2009
Ahmad Ibrahim, Manajemen Syari’ah, Jakarta: Rajawali
Pers, 2012
Dr. Mutiara S.
Panggabean, M. E, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Eghalia Indonesia, 2002
Dr. Surya Dharma MPA, Manajemen kinerja, Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2005
Lebas, M , Performance measurement and performance
management, International Journal of Production
Economics, 1995
Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia,
yogyakarta: Graha Ilmu, 2008
Dermawan Wibisono, ph. D, Manajemen kinerja, jakarta:
Erlangga
Suit, Yusuf dan Almasli, “Aspek sikap mental
dalam Manajemen Sumberdaya Manusia”, Ghalia Indonesia,1997.
Dr. H.B. Siswanto, M.Si, Pengatar
Manajemen, Jakarta : Bumi Aksara, 2005
[1] Erinie Tisnawati , Pengantar
Manajemen, Jakarta:Kencana Prenada Media Group, 2008, H 1
[2] Agus Dharma, Manajemen Supervisi,Jakarta:
Raja Grafindo Persada, 2003, H 1
[6] Dr. H.B. Siswanto, M.Si,
Pengatar Manajemen, Jakarta : Bumi Aksara, 2005, h 1
[10] Prof Dr. Wibowo, S. E., M. Phil, manajemen kinerja edisi
kedua, Jakarta: Rajawali Pers, 2009, h. 2
[12] Dr. Mutiara S. Panggabean, M. E, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bogor: Eghalia Indonesia, 2002, h. 13.
[15] Lebas, M , Performance measurement and performance
management, International Journal of Production Economics, 1995,
h. 1-3
[19] Suit, Yusuf dan Almasli, “Aspek sikap mental dalam
Manajemen Sumberdaya Manusia”, Ghalia Indonesia,1997. H 89
No comments:
Post a Comment