motivasi kerja

MAKALAH MOTIVASI KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

  

1.1  Latar Belakang Masalah

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.

Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri.

Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan Motivasi Kerja yang Baik”

1.2  Rumusan Masalah

Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:         

1.      Apa pengertian motivasi kerja?

2.      Bagaimana kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja?

3.      Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja?

1.3  Tujuan

Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut.

1.      Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja.

2.      Untuk mengetahui kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja.

3.      Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian

2.1.1 Moral Kerja

Yang dimaksud dengan moral adalah suasana batiniah seseorang yang mempengaruhi perilaku individu dan perilaku organisasi. Suasana batiniah itu terwujud di dalam aktivitas individu pada saat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Suasana batin dimaksud berupa perasaan senang atau tidak senang, bergairah atau tidak bergairah dan bersemangat atau tidak bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan.

Proses manajemen dan leadership yang efektif memerlukan moral kerja yang positif dalam arti suasana batin yang menyenangkan hingga memiliki semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. Moral kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha berpartisipasi secara maksimal dalam kegiatan organisasi/kelompok, guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya moral kerja seseorang. Dalam kegiatan manajemen dan leadership pendidikan, moral kerja yang tinggi dari setiap SDM yang terlibat di dalamnya, merupakan faktor yang menentukan bagi tercapainya tujuan-tujuan pendidikan. Berbagai faktor itu di antaranya adalah sebagai berikut.

1.      Sebagian orang memandang bahwa minat / perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh terhadap moral kerja. Bilamana seseorang merasa bahwa minat/perhatiannya seusai dengan jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan maka akan memiliki moral kerja yang tinggi.

2.      Sebagian lainnya menempatkan faktor upah atau gaji penting dalam meningkatkan moral kerja. Upah atau gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor yang dapat mempertinggi moral kerja.

3.      Di samping itu ada kelompok orang yang memandang faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi moral kerja. Pekerjaan yang dapat memberikan status sosial atau posisi yang tinggi/baik (misalnya, sebagai kepala, staf pimpinan, kepala bagian dan sebagainya) menurut kelompok ini akan mempertinggi moral kerja.

4.      Sekolompok lain memandang tujuan yang mulia atau pekerjaan yang mengandung pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi moral kerja. Tujuan dan sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan seseorang bersedia mendertia, berkorban harta benda dan bahkan jiwanya demi terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

5.      Kelompok terakhir memandang faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang baik, sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi moral kerja.

2.1.2 Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).

Sementara menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut.

Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:

Ø   George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

Ø   Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

Ø   Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang

Ø   G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.

Ø   M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

2.2  Dasar-Dasar Pokok Motivasi Kerja

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu:

1.      Kemungkinana untuk berkembang,

2.      Jenis pekerjaan ,dan

3.      Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.

Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

2.3 Teori-Teori Motivasi Kerja

1.      Teori A. H. Maslow

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi diri.

·         Aktualisasi diri

Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesuatu

·         Penghargaan diri

Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain

·         Kepemilikan sosial

Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai

·         Rasa aman

Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup

·         Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah

2.      Teori David Mc Clelland

David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

·         Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

·         Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.

·         Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.

3.      Toeri Douglas Mc Gregor

Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative dengan tanda X dan positif dengan tanda Y.

·         Teori X adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya tidak mau bekerjasama.

·         Teoro Y adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan motivasi diri sendri dan tertarik untuk menjadi produktif.

Perbedaan teori X dan teori Y.

Teori X	Teori Y
·      Orang-orang malas ·      Orang-orang kurang berambisi dan tidak mengakui tanggung jawab ·      Orang-orang yang berpusat pada dirinya. ·      Orang-orang tidak mau berubah. ·      Orang-orang mudah tertipu dan tidak telalu pintar.	·      Orang-orang energetik ·      Orang-orang ambisius dan mencari tanggung jawab. ·      Orang-orang dapat tidak mementingkan diri sendiri. ·      Orang-orang ingin berkontribusi pada pertumbuhan dan mau berubah. ·      Orang-orang pintar.

4.      Toeri Frederick Herzberg

Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:

·         Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

·         Recognition (pengakuan)

Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:

- Memberi surat penghargaan

- Memberi hadiah berupa uang tunai

- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai

- Memberi kenaikan gaji dan promosi

·         The work it self (pekerjaan itu sendiri)

Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.

·         Responsibilities (tanggung jawab)

Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

·         Advancement (pengembangan)

Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

2.4  Bentuk-Bentuk Motivasi

Motivasi mempunya dua bentuk yaitu sebagai beriku:

Ø  Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu , misalanya dengan memberikan promosi, memberikan insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman dalam bekerja, dan sebagainya.

Ø  Motivasi Negatif

Motivasi negativ merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara terpaksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkat , dipotong gajinya dan sebagainya.

2.5 Sumber-Sumber Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas karena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja.

Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ? Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat. ( korelasinya rata-rata hanya 0,14). Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlu-kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan. 

Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak-puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.
Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain :

·         Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;

·         Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-huan/keterampilannya;

·         Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik;

·         Kegiatan itu sendiri;

·          Perkawanan dan kebersamaan;

·          Kesempatan mempengaruhi orang lain;

·         Penghargaan (respect) dari orang lain;

·         Waktu untuk bepergian dan liburan;

·         Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan;

2.6  Strategi Untuk Meningkatkan Kepuasan Dan Motivasi Kerja

1.      Reinforcement atau teori modifikasi prilaku

·         Menyatakan bahwa prilaku dapat didoraong atau dikurangi memberikan secara berturut-turut imbalan dan hukuman.

2.      Manajemen berdasarkan sasaran (MBO/Management by objective)

·         Serangkain prosedur yang mencangkup manajer dan bawahannya dalam menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuan.

3.      Manajemen partisipatif dan pemberdayaan.

·         Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberi kesempatan kepada karyawan untuk memberi suara dalam manajemen pekerjaan perusahaan.

4.      Persaingan, partisipasi dan kebanggaan

·         Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur. Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan. Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.

BAB III

PEMBAHASAN

  

3.1 Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja

Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang. Ungkapan ke dalam rumus menjadi:

	Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja X Kemampuan X Peluang

 

Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Misalnya, seorang sarjana komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi dalam bidang teknologi informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan punya kemampuan yang diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antar tenaga kerja, kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka “semangat” kerjanya menurun dengan hasil unjuk kerjanya kurang. Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak ada atau tidak diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi.

3.2 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

3.2.1 Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil

Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir, antara lain:

1.      Mengucapkan salam lebih dahulu;

2.      Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;

3.      Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang benar;

4.      Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;

5.      Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.

3.2.2  Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa Penting

Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain:

1.      Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;

2.      Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat telepon;

3.      Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang positif;

4.      Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.

3.2.3  Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan

Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai berikut.

1.      Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah atas hal itu secara tepat;

2.      Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas kesalahannya;

3.      Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang;

4.      Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;

5.      Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik;

6.      Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;

7.      Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang melakukannya.

8.      Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga dirinya;

9.      Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.

3.2.4  Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal

Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:

1.      Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka;

2.      Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami;

3.      Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita.

BAB IV

PENUTUP

  

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal berikut.

1.      Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.

2.      Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk kerja (performance)adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang.

3.      Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai berikut.

1.      Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil

2.      Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat mereka  merasa penting

3.      Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan

4.      Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal

4.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai berikut.

1.      Memberikan pemahaman kepada para staff perusahaan mengenai cara memotivasi bawahan agar dapat memberikan unjuk kerja yang baik.

2.      Membuat lingkungan kerja yang nyaman dan hangat untuk mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

3.      Menghilangkan rasa terlalu ingin dihormati dan dihargai sehingga menimbulkan terjadinya kesenjangan perbedaan kedudukan antara atasan dan bawahan, yang pada akhirnya dapat menghilangkan rasa simpati satu sama lain.

4.      Menanamkan rasa memiliki perusahaan kepada setiap staff dan karyawan perusahaan.

BAB V

DAFTAR PUSTAKA

Swastha,Basu & Sukatjo,Ibnu,2007, Pengantar Bisnis Modern, Liberty Yogyakarta: Yogyakarta.

 Griffin, Ricky W & Ebert,Ronald J (Penerjemah Prof.Wagino Ismangil), 1997,Bisnis, Prenhalindo: Jakarta.

Jatmiko,RD, 2004, Pengantar Bisnis, UMM Pers 2004: Malang

Http://kisahku-elin.blogspot.com/2012/01/makalah-motivasi-kerja.html

Http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html